Enkele maanden geleden ben ik begonnen aan een ambitieus groepsproject om meer inzicht te krijgen in de impact van AI op bias binnen het recruitmentproces. Ik heb daarvoor de hulp ingeroepen van een groot aantal ervaringsdeskundigen (zie hieronder) en, vanzelfsprekend, de four horsemen: ChatGPT, Perplexity, Claude en Deepseek (Gemini is, voor dit moment althans, afgevallen).
Als gevolg van op zich prettige omstandigheden stokte de voortgang van dit project na de publicatie van de tweede blog posting: AI is bevattelijk voor bias, net als haar scheppper: Bias is overal. En achteraf gezien was dat misschien wel een blessing in disguise, omdat we in de tussentijd een wisseling van de wacht in het Amerikaanse White House mee hebben mogen maken. Met de verbanning van DEI heeft bias een nieuwe glans gekregen, zolang je er maar als een Oempa Loempa uitziet. Zeven vinkjes mannen nemen de controle over, ongeacht hun capaciteiten. What could possibly go wrong?
Maar goed, ik pak de draad weer op waar ik die eind november heb laten vallen, waarbij ik vandaag (bij herhaling) aandacht wil besteden aan geselecteerde bias-vormen om vervolgens in te gaan op het wervingsproces. In een volgend artikel wordt dan de koppeling gemaakt tussen de bias-vormen en de stappen in het wervingsproces, waarbij we een onderscheid maken in een wervingsproces met, een een wervingsproces zonder AI. In volgende artikelen gaan we dieper in op de verschillen
Bias-vormen
In de literatuur wordt een zeer groot aantal bias-vormen vermeld, zoveel dat je door de bomen het bos niet meer ziet. Het grote aantal maakt het wenselijk om tot een clustering van gelijksoortige bias-vormen te komen, zoals de clustering hieronder.
Hierbij hebben we ons laten leiden door de literatuur, gezond verstand, enige bias, de four horsemen, en veel, heel veel koffie. En daarmee zijn we voor het recruitmentdomein gekomen tot een clustering van bias-vormen in twee groepen: AI-gebaseerd en mens-gebaseerd. Bij de mens-gebaseerde groep zijn twee subgroepen te onderscheiden: cognitief en sociaal. Voor elk van deze drie groepen hebben we een vijftal bias-vormen geselecteerd die:
1. (zeer) regelmatig voorkomen en
2. een (zeer) grote impact kunnen hebben op de uitkomst (een biased recruitment beslissing).
Dit levert onderstaande lijst van 15 bias-vormen op:
Veel voorkomene bias-vormen met een grote impact
Opmerking: Disability bias is sinds het verschijnen van het vorige artikel toegevoegd door Age bias in de groep Protected class bias te plaatsen.
Wervingsproces
Voor het wervingsproces (met/zonder AI) zijn in totaal 8 stappen onderscheiden die het proces zodanig vormgeving dat er bias-vormen (zie hierboven) aan kunnen worden toegewezen. De stappen zijn hetzelfde, ongeacht of er al dan niet gebruik wordt gemaakt van AI.
Wervingsproces zonder inzet van AI:
Wervingsproces zonder AI
Hoewel er vanzelfsprekend gebruik wordt gemaakt van geautomatiseerde hulpmiddelen is hierbij geen sprake van inzet van AI-tools.
Wervingsproces met de inzet van AI:
Wervingsproces met AI
In dit geval is aangenomen dat voor elke stap in het wervingsproces AI-tools voorhanden zijn.
Vervolg
In de blog posting in deze reeks presenteren we de koppeling tussen bias-vormen en de stappen in de twee varianten van het wervingsproces waarbij ik alvast kan verklappen dat het gebruik van AI niet zal leiden tot een objectievere werkwijze, eerder het tegenovergestelde. Maar nu loop ik op de zaken vooruit en dat is natuurlijk niet netjes.
Ervaringsdeskundigen
De zes ervaringsdeskundigen zijn (op alfabetische volgorde van de achternaam):
N.N.