Het sollicitatiegesprek is voor kandidaten vooral een kennismaking. Het blijkt dat men vooral kijkt of ze denken dat collega’s bij ‘mij passen’, zo blijkt uit onderzoek van Tele2 n.a.v. de nieuwe commercial die men heeft gemaakt. Dat meldt Dutch Cowboys.
Het blijkt dat de meerderheid sfeer heel belangrijk vindt:
Ruim 3/4 van de respondenten is het dan ook eens met de stelling dat de werknemers iets zeggen over het bedrijf zelf. Niet verrassend geven meer dan negen op de tien werknemers aan het zeer belangrijk te vinden dat zij passen binnen het bedrijf waar zij solliciteren.
Wanneer je dit leest en ziet dat er toch veel af hangt van de eerste indruk, moet je toch concluderen dat het belangrijk is om het eerste gesprek goed te laten verlopen. Mijn vraag is dan altijd: geeft een recruiter een goed beeld van het bedrijf? Ik merk vaak dat die toch niet heel representatief zijn voor de organisatie of de afdeling.
Ook moet je je afvragen of je misschien niet meer mensen moet betrekken in de sollicitiatie. Zelf heb ik ooit een sollicitatie-middag gehad bij een bedrijf, waar ik in één middag met 6 mensen in 3 rondes gesprekken had. Gewoon om beide partijen een totaalbeeld te geven.
Bij mijn oud medewerker hadden we altijd 2 gewone medewerkers die ook een gesprek hadden met de kandidaat (op een afdeling van 15 man). Naast de manager en de directeur. Gewoon om een totaal perspectief te krijgen, maar ook die persoon met ons kennis te laten maken.
Hoe speelt uw procedure in op deze zaken?
Bas van de Haterd
says:@Olaf: differentiatie kan ik me helemaal indenken, hoewel ik persoonlijk denk dat de vacaturehouder ook een bepaalde verplichting heeft er gewoon tijd voor te maken. Dat is nogal eens een gedoe weet ik, maar dat is ook een kwestie van mentaliteit natuurlijk.
Wat ik zelf altijd erg grappig vond in de tijd dat ik nog solliciteerde was dat als ik enkel bij een recruiter aan tafel zat, ik 90% zeker wist dat ik geen tweede ronde kreeg. Als ik met de marketing manager sprak (in sollicitaties voor marketeer functies) kwam ik 90% van de gevallen wel door naar de volgende ronde. Dat daar zo’n groot verschil in zit heeft me altijd verbaasd.
Op zich zou daar natuurlijk een interessant expiriment op los gelaten kunnen worden. 10 mensen uitnodigen, achter elkaar zowel met de manager als de recruiter (niet tegelijk) laten praten en beide 3 laten kiezen die door zouden hebben gemogen, in een echte setting. Dat doen voor meerdere afdelingen en vacaturehouders. Weet je meteen in welke gevallen je als recruiter goed zit en welke je niet meegaat met de wensen van de vacaturehouder, en die dus voortaan altijd bij de eerste ronde moet betrekken.
Olaf Ouwerkerk
says:@ Bas: Ik moet ook eerlijk toegeven, het hangt ook heel erg van de kandidaat af. Kandidaten met veel ervaring laat ik wel direct kennismaken met hun evt. toekomstig manager i.v.m. snel schakelen.
Ondanks dat ik vind dat een vacaturehouder ook een grote verantwoordelijkheid heeft bij het snel vinden/ schakelen wil ik hun ook niet continu belasten met dergelijke gesprekken, vandaar dan ook de eerste selectie die plaatsvindt bij een recruiter.
Roel Kiers
says:Ben het met Bas en Martijn eens. Wanneer we hier praten over een goede recruiter kan die best het eerste gesprek voeren. Maar hierin schuilt meteen ook een groot afbreukrisico.
Want de kandidaat wordt normaliter niet de collega van de recruiter, en de recruiter zal ook diens leidinggevende niet zijn. Voor recruiter kun je ook personeelsfunctionaris zetten, want ook voor hen geldt hetzelfde. Geen klik met de recruiter/P&O? Dan lig je als kandidaat eruit over het algemeen. Wat niet in het belang van het bedrijf kan zijn. Het is en blijft dus een lastig/uitdagend vak.
Ik adviseer mijn klanten daarom altijd om in situaties dat het eerste gesprek alleen met de/een recruiter of een ander van HR kan zijn, de kandidaat altijd even te introduceren bij de manager in kwestie. En liefst een collega. Dat hoeft maar een kop koffie lang te duren, maar er zijn wel 3 mensen die een indruk hebben gekregen. Snel schakelen is met deze optie bij mijn klanten ook nooit een probleem…
Bas van de Haterd
says:@Olaf: als een recruiter voldoende kennis van zaken heeft kan het, maar daarmee schuif je wel de nadrukkelijke wens (volgens onderzoek van IG) van de kandidaten ter zijde. Die willen namelijk in het eerste gesprek (in grote meerderheid) spreken met de toekomstig manager.
Is jouw ego dan belangrijker dan de kandidaat? Ik zou het niet doen, ik zou altijd een gesprek hebben met recruiter en manager.
Olaf Ouwerkerk
says:@ Martijn. Ik ben het niet met je eens! Als een recruiter zijn/ haar baan ook als vak ziet en deze naar behoren uitvoert is het m.i. voldoende dat een kennismakingsgesprek plaatsvindt met enkel een recruiter!
Een recruiter moet een reeel en representatief beeld kunnen schetsen van de organisatie! Als je je vak serieus neemt neem je ook de moeite om met collega’s van andere afdelingen in gesprek te gaan om functie inhoudelijk meer te weten te komen. Zo nu en dan plan ik een dag in voor mezelf om mee te lopen met een account manager, product manager, marketeer, service technicus etc om e.e.a. zelf te ervaren. Bovendien is het voor mezelf een investering om te ervaren dat er ook meer is dan recruitment!
Zo nu en dan laat ik zelfs sollicitanten en dagje meelopen met een account manager (indien op basis van CV of evenement genoeg aanleiding) om een indruk te geven van hun mogelijk toekomstige werkzaamheden. Kandidaat heeft de gelegenheid om te ervaren en vragen te stellen. Account manager krijgt ook een beeld of de kandidaat geschikt is.
Martijn Betgem
says:@ Bas, eens. Behandel ze met respect en laat ze zich welkom voelen en weet waar je over praat. Scheelt al een hoop en klinkt allemaal logisch. En toch hoor ik ook veel klachten uit de markt. Vooral het eerste gesprek is zeer belangrijk en dat laat je niet over aan alleen een recruiter.
Bas van de Haterd
says:@Marina: eens met veel van je punten. Ja, recruitment is een vak en dat wordt nog veel onderschat. Niet alleen door het management, ook door de uitvoerende mensen, de recruiters zelf. Want als je het als een vak beschouwd, behoor je er passie voor te hebben of een andere baan te kiezen. En als ik vaak één ding mis bij veel recruiters is het de passie voor het vak. Het gebrek aan kennis is vaak schrijnend en dat is toch echt iets waar je zelf voor verantwoordelijk bent om bij te houden.
Ik zeg overigens ook nergens dat je bij het eerste gesprek meteen 6 mensen moet betrekken (die keer dat ik dat mee maakte was het ook een tweede ronde). Ik zeg dat het verstandig is om meerdere mensen in het proces te betrekken én het eerste gesprek nadrukkelijk niet alleen door een recruiter te laten gebeuren. Want hoewel je zelf zegt: een recruiter moet op de hoogte zijn van de inhoud van het beroep ben ik dat als sollicitant verdomd weinig tegen gekomen. Ik kom zelden (tenzij ze vroeger het zelf zijn geweest) bijvoorbeeld recruiters tegen die weten dat marketing niet gelijk is aan advertentie en dat marketingcommunicatie maar één deel is van het vakgebied (toen ik nog solliciteerde).
Wel zou ik je procedure ook afstemmen op de kandidaat. Als je meer dan 2 rondes doet, zorg dan wel dat je de mogelijkheid biedt dit te combineren op één dagdeel.
Marina
says:Een goede recruiter heeft een goed beeld van de organisatie waar hij voor werkt. Dat is essentieel voor een recruiter. Vakinhoudelijk weten waar de organisatie zich mee bezig houdt en daar dus ook interesse in hebben. Dat hoeft misschien niet tot de technische details, maar je moet zeker een eind komen. Een recruiter moet het visitekaartje van de organisatie zijn.
Ik denk ook dat veel bedrijven nog onderschatten dat recruitment echt een vak is. Laat dat dan ook over aan een ervaren recruiter. Een recruiter moet weten wat een functie inhoud, welk niveau vereist is, hoe de afdeling in elkaar zit etc. en daar ook op niveau over mee kunnen praten. Daarnaast is het voeren van een goed sollicitatiegesprek ook belangrijk. Geen rare vragen stellen, goed doorvragen en ook voldoende informatie geven aan de kandidaat en een realistisch beeld schetsen van de organisatie en de mogelijkheden.
Een eerste gesprek is een wederzijdse kennismaking. Het voorbereiden van een gesprek, het cv bestuderen, de functie inhoudelijk kunnen toelichten etc. Ik moet wel zeggen dat ik dat dan ook van een kandidaat verwacht. Ik kom zo nu en dan kandidaten tegen die zichzelf niet hebben voorbereid.
Verder vind ik het belangrijk om een gesprek altijd positief te laten verlopen. Ook als blijkt dat er geen match is.
Bij een eerste gesprek wordt bij ons altijd een leidinggevende betrokken en dan volgt er bij een positieve eerste kennismaking een tweede gesprek met een andere leidinggevende (naasthogere of direct, afhankelijk van wie er bij het eerste gesprek was) en daar sluit vaak een directe collega bij aan.
Voor een aantal functies volgt er nog dan nog een gesprek (of dat is achter elkaar) met twee directe collega’s. In dit gesprek kan wederzijds wat dieper in worden gegaan op vakkennis, maar ook op sfeer. Vaak laten we dan ook de afdeling nog zien.
Afhankelijk van de functie volgt een gesprek met een van de directleden en volgt er een assessment (leidinggevend en sales).
Om direct bij een eerste gesprek al 6 mensen te betrekken lijkt mij een grote investering in tijd van de betrokkenen. Wat als in het eerste half uur al blijkt dat er geen match is? (dat kan wederzijds zijn). Je weet soms toch niet wie je aan tafel krijgt. Het cv kan er goed uitzien, maar de kandidaat moet ook bij de organsatie passen en dat zie je niet op papier. Het lijkt mij beter om na een positieve eerste ronde op korte termijn een vervolg te plannen en dan uiteraard wel met de juiste personen en dan ook zorgen voor een goed beeld van de functie en het bedrijf.