Het hebben van focus zorgt ervoor dat organisaties/afdelingen succesvol kunnen zijn. Zonder doelgericht werken is het zeer lastig om effectief te zijn als organisatie of afdeling. Als recruitmentafdeling helpt het dus een focus te hebben op wat je wil bereiken. Naast het hebben van een focus helpt het ook de juiste focus te hebben.

In het verleden zagen we regelmatig dat recruitmentafdelingen een focus op procesexecutie hadden. Er komt een vacature binnen, we plaatsen een advertentie en processen de reacties. Gelukkig ontstaat er steeds meer besef dat dit niet de focus van recruitment moet zijn, maar wat dan wel? Net zoals elke andere afdeling binnen een organisatie, zal de recruitmentafdeling moeten bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie; zij zal businessimpact moeten genereren.

Wanneer je niet bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen, is het de vraag of je bestaansrecht hebt als afdeling. Het lijkt dus de moeite waard om te onderzoeken waar recruitment businessimpact kan hebben. Door de jaren heen heb ik ervaren dat er zes gebieden zijn waarop recruitment een bijdrage kan leveren aan de resultaten van de organisatie en dus businessimpact kan genereren:

Tijdig leveren
Recruitment heeft de verantwoordelijkheid, te zorgen dat een nieuwe medewerker gaat starten op het moment dat de organisatie behoefte heeft aan deze nieuwe medewerker. Wanneer recruitment niet tijdig levert ontstaat er ondercapaciteit in de organisatie en komen organisatiedoelstellingen onder druk te staan.

Realiseren van best fit
Recruitment zorgt ervoor dat de best mogelijke kandidaat uit de arbeidsmarkt gehaald wordt zodanig dat de organisatie de beste medewerkers in dienst heeft om haar doelstellingen te verwezenlijken. Worden er niet de beste medewerkers aangetrokken, zal de organisatie verminderd in staat zijn haar doelstellingen te behalen of zelfs helemaal niet.

Managen van servicekwaliteit
Als interne dienstverlener zorgt de recruitmentafdeling voor een excellente dienstverlening richting haar interne klanten; het management. Ondanks dat dit niet een directe businessimpact heeft, is het wel een toegevoegde waarde die management (de klant van recruitment) van belang acht.

Managen van de kandidaatervaring
Waar recruitment haar dienstverlening naar de interne klant wil optimaliseren dient zij dit ook te doen naar de andere klantgroep die zij bedient; de kandidaat. Ondanks dat de kandidaat niet officieel een klant is ( zij betalen de recruitmentafdeling niet voor haar dienstverlening), dient zij wel zo behandeld te worden, omdat het imago van de organisatie als werkgever en als commerciële partij direct verbonden is met de kandidaatervaring.

Laagste kostprijs realiseren
Het budget dat recruitment nodig heeft om haar dienstverlening aan te bieden drukt direct op de Verlies & Winst rekening van de organisatie. Recruitment heeft hiermee de verantwoordelijkheid de kosten van haar dienstverlening zo laag mogelijk te houden. Zo laag mogelijk betekent niet zo laag waardoor bijvoorbeeld niet meer de beste kandidaat aangetrokken kan worden.

Tijdsinvestering managen
Wanneer de organisatie tijd steekt in het recruitmentproces kan zij geen tijd steken in haar kerntaken (bijvoorbeeld marktbewerking door de salesmanager) . Wanneer de tijdsinvestering van de organisatie te hoog is (er zijn bijvoorbeeld 10 personen die gesprekken voeren), gaat dit ten koste van de productiviteit van de organisatie. Recruitment managed de geïnvesteerde tijd zo dat deze het maximale rendement voor de organisatie oplevert (moeten we met 10 personen gesprekken voeren of kan dit ook met drie personen met hetzelfde resultaat?).

De bovenstaande zes prestatiegebieden vormen de focus van succesvolle recruitmentafdelingen. Door optimaal te presteren op deze gebieden (we noemen ze daarom ook Kritische Prestatie Gebieden) zorgt recruitment voor een maximale businessimpact en daarmee succes als afdeling. Het mooie is, dat alle zes de prestatiegebieden ook nog goed meetbaar en daarmee managebaar zijn!

Sandor Snoeren (snoeren@recruitinginstitute.eu) is managing director van het European Recruiting Institute en auteur van het boek “Het Recruitment Klantwaarden Model”.