Afgelopen week meldde ik al dat de recruiter “nieuwe stijl” pas zijn werk goed kan doen, als hij ook de exit interviews in zijn organisatie doet. Waarom? Omdat die hele relevante informatie opleveren over de verwachtingen die worden gewekt bij de aanname en in hoeverre die worden ingelost tijdens het dienstverband. Ik spreek uit eigen ervaring. Eens mocht ik mensen gaan werven voor een bedrijf wat in het jaar daarvoor een verloop had gehad van 37% (in Nederland) en 62% (in Duitsland), wat ze me bij aanname natuurlijk niet hadden verteld. Ik had een recruitment target van 12 vacatures voor 1 jaar, terwijl ik er bij mijn vorige werkgever 15 per maand naar binnen wist te halen. Appeltje eitje, dacht ik. Niet dus!Het is heel goed om als succesvolle recruiter – want dat dacht ik dat ik was – een keer een opdracht te krijgen om voor een bedrijf te werven waar het niet van een leien dakje gaat. Dan weet je weer dat jij niet alleen bepalend bent voor je succes, maar dat je ook na moet denken over en afhankelijk bent van de omgevingsfactoren (historie, naamsbekendheid, de aantrekkelijkheid van de baan en werkgever, etc.).
Vaak krijg je die informatie niet als je als recruiter start. Maar als je wat wilt leren over zaken als historie, aantrekkelijkheid van de baan en de werkgever, is het goed om je licht op te steken bij de mensen die de organisatie gaan of hebben verlaten. Zij hebben geen belang meer om zich politiek correct te uiten en zullen hun mening ongezouten geven.
Toen ik merkte bij eerder genoemde werkgever dat ik mijn target niet ging halen, ben ik “post mortem” exit interviws gaan doen bij de vertrokken medewerkers en kreeg daardoor al snel het lek boven. Ik werkte voor een relatief onbekende speler en men dacht – door verkopers van grote spelers aan te trekken – makkelijker een ingang te vinden bij nieuwe klaten. Het tegendeel bleek waar. Ondanks de hoge salarissen die men betaalde, mistten de verkopers de rugdekking van het merk wat ze gewend waren en wisten ze niet succesvol te zijn. Ik heb op basis daarvan mijn strategie gewijzigd en ben mensen gaan werven van andere partijen waar de verkopers echt missionariswerk moesten doen, omdat ze ook daar een onbekend product moesten verkopen.
Bijkomend effect was dat door de hele actie een positieve golf door de alumni groep ging dat er wat aan het veranderen was bij het bedrijf in kwestie en dat men wilde leren van de fouten uit het verleden. Op basis van deze ervaring is me duidelijk geworden dat elke recruiter de exit interviews zou moeten doen binnen zijn bedrijf. Zeker als het om medewerkers gaat, die je zelf hebt aangenomen en die na korte tijd weggaan. Dat zijn doorgaans grote verliesposten voor een bedrijf, omdat deze mensen gaan op het moment
dat ze hun investering nog niet hebben opgeleverd.
Ook als bureau recruiter kun je dit exit-interview doen. Als je je geplaatste kandidaten volgt en een interview met ze doet als ze weggaan bij de werkgever waar je ze hebt geplaatst, kun je daar zelf veel informatei uithalen voor een volgende opdracht en kostbare feedback genereren voor je opdraschtgever, die wellicht zelf niet aan exit interviews doet.
Ook vanuit de optiek van de kandidaat/sollicitant/werknemer is het een goede aanpak, omdat deze in ieder geval het gevoel krijgt dat er wat met zijn of haar input wordt gedaan en dat zijn of haar vertrek niet voor niets is geweest. En mocht je werkgever echt iets geleerd hebben en op termijn de feedback van de vertrekker omzetten in concreet beleid, heb je misschien wel een zaadje gepland voor een boomerang, wie weet.
Dus doe je als recruiter nog geen exit interviews? Hup, aan de slag ermee.
MarcGT
says:@ Sandor: grappig, eerst eens, dan oneens 😉
Ik snap dat je je als recruiter graag belangrijk wilt maken bij de klant, dat willen er velen. Als je mee mag praten over beleid etc. dan kun je je stempeltje drukken. En goed personeel binnen krijgen is natuurlijk ook van groot belang voor de klant. Alleen de klant (lees HR) ziet recruitment vaak als niet meer dan een functie vergelijkbaar met een HR assistant. Zet maar een personeelsadvertentie en verwerk de reacties. Zelfs anno 2010. En dit is niet mijn eigen kleuring, dit is een feit. Het gros van de corporate recruiters wordt aangestuurd door een HR manager met weinig affiniteit voor het recruitment vak. Terwijl jij en ik weten dat recruitment van strategisch belang is voor een organisatie en in een bredere context thuis hoort.
Ik krijg nu al visioenen: Business Partner Sourcing, VP Recruitment. …. iemand nog een leuke titel? 🙂
Sandor
says:@marcgT: zwaar mee oneens denk als je zelf initiatief toont dat je meer mee kan denken dan je nu zegt. Binnen al mijn klussen (ook die als operationeel begonnen) heb ik uiteindelijke een structurele bijdrage kunnen leveren aan het recruitmentapparaat. Alles staat of valt wel met de kennis die je hebt (op tactisch en strategisch niveua) van het recruitmentvak, heb je deze niet dan is het inderdaad lastig. Het lijkt of je wat gekleurd bent door wat negatieve ervaringen?!
MarcGT
says:@ Sandor: alles is natuurlijk afhankelijk wat de klantvraag. Wil de klant een teamlead / Sr die meer stuurt en strategisch/tactisch adviseert, dan is dat qua opdracht (weer vanuit interim bezien) een pareltje. Dat komt maar 1 op de 10 keer voor. Het gros van de aanvragen betreft handjes die kunnen processen. En als je dan geluk hebt mag je ook nog iets over beleid inbrengen. Ongevraagd…..
Sandor
says:@marcGT: absoluut eens; ieder zijn ding. Zou voor het vak echter wel goed zijn als er wat meer recruiters met een wat tactischer/strategischer blik zouden komen. Nogmaals ieder het zijne!
MarcGT
says:@ Bas: voor het weer naar binnen hengelen van regretted losses hoef je niet perse exit interviews te hebben 😉
@ Sandor: oh ja, vergeten dat hier ook (interim) Recruitment Managers rondlopen…. 😉 Overigens, nix mis operationeel werken hoor! Want daarvoor ben je recruiter: instroom realiseren Punt. En als je dat niet kunt of leuk vindt (incl. hunten, cold canvassen), dan kun je beter op de stoel van HR gaan zitten en lekker beleid maken + aansturen. Kun je altijd nog die recruiter of bureau de schuld geven als het mis gaat. Anyway, ieder z’n ding.
Sandor
says:@marcGT: als je altijd een operationele interimmer wil blijven zou ik er inderdaad niet aan beginnen, wil je meer zijn voor je opdrachtgevers zou ik wat serieuzer na gaan denken over dit soort dingen.
Bas Westland
says:@MarcGT: Doe eens gek. Vraag een lijst met alle oud-medewerkers van de afgelopen twee jaar en toestemming om ze te interviewen. Vraag ze wie de “regretted losses” waren. Focus daarop. Doe het gratis onder de voorwaarde dat als één van hen boomerangt je alle uren krijgt betaald. Doen ze dan nog niks dan heb je in ieder geval een nuttige ervaring opgedaan, waarmee je bij een volgende opdrachtgever wellicht binnenkomt 😉
MarcGT
says:@ Bas: weer even vanuit het interim standpunt:
Je geeft het al aan “aanname- en personeelsbeleid”. En daar wringt vaak de schoen: als interimmer (operationeel dan) wordt je geacht snel meters te maken (= de lege pijplijn weer gevuld krijgen) en niet te zaniken over beleid….
Bas Westland
says:@MarcGT: Ik ben dol op HTML code, dus geen probleem 😉
Dank voor je positieve reactie. Ik denk dat je niet alleen als burea-recruiter en corporate recruiter, maar ook als interm-recruiter hier wat mee kunt. Want al interimmer ben je feitenlijk een tijdelijke corporate rercruiter. Mijn advies: Doe een gestructureerd interview met een vragenlijst met vaste antwoordcategorieen, maak statistieken, zodat je cijfers kunt laten zien. Daar kan men niet om heen. Maar vergeet vooral de open vraag niet: Is er iets wat ik niet gevraagd heb, waarvan jij denkt dat we het moeten weten om ons aanname- en personeelsbeleid te verbeteren. Komen hele mooie dingen uit.
Mijn ervaring is dat ze dan wel gaan luisteren. Succes!
MarcGT
says:Sorry voor alle meegeposte troep in mijn reactie. Kan de webmaster dit verwijderen?
MarcGT
says:<!– /* Font Definitions */ @font-face {font-family:”Cambria Math”; panose-1:2 4 5 3 5 4 6 3 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:-1610611985 1107304683 0 0 159 0;} @font-face {font-family:Calibri; panose-1:2 15 5 2 2 2 4 3 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:swiss; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:-1610611985 1073750139 0 0 159 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-unhide:no; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:””; margin-top:0cm; margin-right:0cm; margin-bottom:10.0pt; margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:”Calibri”,”sans-serif”; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-fareast-language:EN-US;} p {mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0cm; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0cm; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:”Times New Roman”,”serif”; mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;} .MsoChpDefault {mso-style-type:export-only; mso-default-props:yes; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-fareast-language:EN-US;} .MsoPapDefault {mso-style-type:export-only; margin-bottom:10.0pt; line-height:115%;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} –>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:Standaardtabel;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:””;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;
mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
@ Bas:
Goed stuk, en leuk voor de werkverschaffing. Zeker in tijden dat er minder gerecruit hoeft te worden zal menig interimmer (als hij/zij nog op een opdracht zit) proberen andere HR taken naar zich toe te trekken om zo toegevoegde waarde te kunnen blijven leveren. (en hopen op een verlenging)
Ik vraag me echter af wat je als interimmer kunt doen met de kennis die je opdoet bij exit gesprekken. Je hoort dan dat de sfeer niet goed is, het management niet deugt, de producten/diensten van slechte kwaliteit blijken, etc. Allemaal valide redenen voor ontevreden medewerkers om op te stappen. Maar wat kan jij als interim daarmee? Naar de directie stappen en vertellen dat ze het slecht doen? Daar zitten de heren/dames vaak niet op te wachten. Die hebben een rotsvast geloof in zichzelf en niet zij zijn incapabel, maar de wereld daarbuiten snapt er niets van. En jij als interimmer wordt ingehuurd voor een (in hun ogen) simpele klus, dus doe je werk en ga niet lopen azijn zeiken, bemoei je niet met HR beleid. En ben je het er niet mee eens: opzouten, voor jou 20 anderen (in deze tijden!)
Enfin, soms kan het helpen om met een frisse blik zonder voorkennis aan de slag te gaan. Kan weer nieuwe energie opwekken. Ignorance is bliss …….
Duidelijk moge zijn dat deze reactie is belicht vanuit de interim invalshoek. Voor dienstverband corporate recruiters die (vaak) onderdeel van een HR afdeling zijn, liggen de nuance weer anders.
Bas Westland
says:@Ster Wit: Op zo’n reactie zat ik natuurlijk al te wachten
@Marcus: Dank voor je reactie.
@Sandor: Als je dit goed doet, worden het er natuurlijk steeds minder en heb je geen capaciteitsprobleem meer 😉
Ster Wit
says:ahem 🙂
Sandor
says:@bas: goed idee om vroeg verloop door recruiters het exitinterview te laten doen. Alle exitinterviews doen lijkt me lastig qua capaciteit.
Marcus Hinrichs
says:Hi Bas,
Mooi stuk en zeker onderbelicht in het recruitment vak. Het gehele exit proces is trouwens in de meeste bedrijven meer een soort ‘necessary evil’. Daarbij komt ook de emotie kijken bij een exit, het is in veel gevallen een ongemakkelijke situatie voor de lijnmanagers en zelfs HR die meer het bedrijf vertegenwoordigen en zo een goed exit gesprek vaak niet mogelijk is. De recruiter heeft echter de juiste afstand en krijgt waardevolle informatie boven. Nu zal je ook hier wellicht wat emotie moeten filteren maar je zal zeker bruikbare informatie verkrijgen.
Groet,
Marcus